Ein Beitrag von Univ. Prof. Dr. Thomas Giegerich, LL.M. (Univ. of Virginia)*<\/p>\n\n\n\n
Die Gleichheit ist aus demselben Holz geschnitzt wie die Gerechtigkeit. Die macht die englische Terminologie deutlicher als die deutsche: equality ist eng mit equity verwandt. Diskriminierende Ungleichbehandlung ist daher schreiendes Unrecht. Dies scheint in Deutschland trotz der Gleichheitsgebote, die seit 75 Jahren in Art. 3 GG enthalten sind, weniger Allgemeingut zu sein als in anderen L\u00e4ndern und auf EU-Ebene. Ohne die EU h\u00e4tten wir das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)[1]<\/a> m\u00f6glicherweise heute noch nicht. Es \u00fcberrascht daher auch nicht, dass gerade Deutschland das Protokoll Nr. 12 zur EMRK,[2]<\/a> das den Diskriminierungsschutz auf der Ebene der Europ\u00e4ischen Menschenrechtskonvention verbessert, indem es das akzessorische Diskriminierungsverbot in Art. 14 EMRK[3]<\/a> um ein selbstst\u00e4ndiges Diskriminierungsverbot erg\u00e4nzt, nach mehr als 20 Jahren immer noch nicht ratifiziert hat.[4]<\/a><\/p>\n\n\n\n Im EU-Recht ist das Diskriminierungsverbot als Grundrecht und als Grundwert fest verankert. Man sollte daher meinen, der Schutz vor Diskriminierung sei in der EU weltweit vorbildlich. In Wirklichkeit ist er zwar besser als im deutschen Recht, das deshalb gro\u00dfe Anpassungsvorgaben zu bew\u00e4ltigen hat, aber keineswegs ideal. Die Bekenntnisse des Prim\u00e4rrechts zu Gleichheit und Nichtdiskriminierung sind kaum zu \u00fcbertreffen: Art. 2 EUV z\u00e4hlt Gleichheit und Nichtdiskriminierung zu den Grundwerten der EU und ihrer Mitgliedstaaten und erw\u00e4hnt dabei auch die \u201eGesellschaft\u201c. Art. 3 Abs. 3 EUV macht die Bek\u00e4mpfung von Diskriminierungen sowie die Gleichstellung von Frauen und M\u00e4nnern zu Zielen der Union. Der Vertrag \u00fcber die Arbeitsweise der EU enth\u00e4lt gleich zwei einschl\u00e4gige Querschnittsklauseln in Art. 8 und 10. Danach muss die Union bei allen ihren Politiken und Ma\u00dfnahmen darauf hinwirken, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von M\u00e4nner und Frauen zu f\u00f6rdern. Au\u00dferdem muss die EU weitere Diskriminierungen aus bestimmten abschlie\u00dfend aufgelisteten anderen Gr\u00fcnden (Geschlecht, Rasse, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Ausrichtung) gezielt bek\u00e4mpfen.<\/p>\n\n\n\n In den Vertr\u00e4gen gibt es aber nur zwei unmittelbar anwendbare Diskriminierungsverbote, n\u00e4mlich in Art. 157 AEUV und in Art. 18 Abs. 1 AEUV. Art. 157 AEUV verbietet seit Jahrzehnten Diskriminierungen aus Gr\u00fcnden des Geschlechts bei den Arbeitsentgelten.[5]<\/a> Der EuGH hat dem Verbot schon vor langer Zeit Wirkung auch gegen\u00fcber privaten Arbeitgebern zuerkannt und aus ihm \u2013 trotz seiner objektiv-rechtlichen Formulierung \u2013 subjektive Rechte von Diskriminierungsopfern abgeleitet, die vor nationalen Gerichten einklagbar sind.[6]<\/a> Trotzdem besteht ein Gender Pay Gap EU-weit fort, gerade auch in Deutschland.[7]<\/a> Es muss sich noch erweisen, wieviel Abhilfe die neue RL (EU) 2023\/970 zur Entgelttransparenz hier schaffen kann.[8]<\/a><\/p>\n\n\n\n Art. 18 Abs. 1 AEUV verbietet im Anwendungsbereich der Vertr\u00e4ge direkte und indirekte Diskriminierungen aus Gr\u00fcnden der Staatsangeh\u00f6rigkeit unmittelbar.[9]<\/a> Diesem ebenfalls individuell einklagbaren Verbot hat der EuGH jedenfalls gegen\u00fcber intermedi\u00e4ren Gewalten wie Verb\u00e4nden Privatwirkung zuerkannt, weil es sonst nicht hinreichend effektiv w\u00e4re.[10]<\/a> Das Verbot von Diskriminierungen aus Gr\u00fcnden der Staatsangeh\u00f6rigkeit ist auch in den spezielleren und daher vorrangig anwendbaren Grundfreiheiten des Binnenmarktes enthalten.[11]<\/a> Bei Art. 34 AEUV in der Warenverkehrsfreiheit besteht der EuGH allerdings nach wie vor darauf, dass Ma\u00dfnahmen gleicher Wirkung wie mengenm\u00e4\u00dfige Einfuhrbeschr\u00e4nkungen einem Mitgliedstaat zurechenbar sein m\u00fcssen, so dass es keine Privatwirkung besitzt.[12]<\/a> Das Verbot von Diskriminierungen aus Gr\u00fcnden der Staatsangeh\u00f6rigkeit ist zweckgebunden \u2013 es dient der Verwirklichung des Binnenmarkts, der von der effektiven Durchsetzung der Marktfreiheiten \u00fcber die EU-Binnengrenzen abh\u00e4ngt, die wiederum eine diskriminierungsfreie Teilnahme aller Marktb\u00fcrger:innen am grenz\u00fcberschreitenden Wettbewerb voraussetzt. Der Binnenmarktbezug des Verbots hat vor allem zur Folge, dass es nach der EuGH-Rechtsprechung Inl\u00e4nderdiskriminierungen nicht erfasst, weil diese mit keiner \u00dcberschreitung der Binnengrenzen verbunden sind, und es auch Drittstaatsangeh\u00f6rigen keinen Schutz bietet, also keine allgemeine Meistbeg\u00fcnstigung vorschreibt.[13]<\/a><\/p>\n\n\n\n Andere Arten von Diskriminierungen \u2013 solche wegen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters und der sexuellen Ausrichtung[14]<\/a> \u2013 identifiziert Art. 19 Abs. 1 AEUV zwar als bek\u00e4mpfungsw\u00fcrdig. Er verbietet diese aber nicht unmittelbar, sondern erm\u00e4chtigt nur den Unionsgesetzgeber, im Rahmen der durch die Vertr\u00e4ge auf die EU \u00fcbertragenen Zust\u00e4ndigkeiten entsprechende Verbote zu erlassen, falls es keine anderweitigen vertraglichen Erm\u00e4chtigungsgrundlagen daf\u00fcr gibt. Dazu muss der Rat aber einstimmig beschlie\u00dfen. Dieses Einstimmigkeitserfordernis hat bisher den Erlass einer allgemeineren Antidiskriminierungsrichtlinie verhindert, welche die Juncker-Kommission schon 2008 vorgeschlagen hatte.[15]<\/a> Die von-der Leyen-Kommission wollte Antidiskriminierungsregelungen eigentlich vorantreiben,[16]<\/a> doch ist der Richtlinien-Entwurf von 2008 nach wie vor nicht verabschiedet worden. Die vorgeschlagene Richtlinie soll nicht auf bestimmte Sachbereiche (wie das Arbeitsleben) beschr\u00e4nkt sein, sondern einen allgemeinen Rahmen zur Bek\u00e4mpfung von Diskriminierung abstecken, allerdings ebenfalls nur einige Unterscheidungsmerkmale \u2013 Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Orientierung \u2013 untersagen.<\/p>\n\n\n\n Nach alledem ist der sekund\u00e4rrechtliche Diskriminierungsschutz nach wie vor l\u00fcckenhaft. Denn die vorhandenen Antidiskriminierungsrichtlinien[17]<\/a> verbieten nur bestimmte Formen von direkter und indirekter Diskriminierung, z.B. wegen des Geschlechts oder der Rasse, und dies \u2013 je nach Unterscheidungsmerkmal verschieden \u2013 nur in bestimmten Bereichen, z.B. in Besch\u00e4ftigung, Beruf oder im Bereich der Dienstleistungen. Anders als das Verbot der Diskriminierung aus Gr\u00fcnden der Staatsangeh\u00f6rigkeit in Art. 18 Abs. 1 AEUV und den Grundfreiheiten des Binnenmarkts adressieren die Richtlinien jedoch auch rein mitgliedstaatsinterne Diskriminierungen ohne grenz\u00fcberschreitende Auswirkungen.<\/p>\n\n\n\n Wenn Gleichheit und damit Gerechtigkeit umfassend gew\u00e4hrleistet werden soll, muss das Verbot von Diskriminierungen auch auf Privatpersonen, insbesondere Unternehmen und Verb\u00e4nde, erstreckt werden, die Einzelnen gegen\u00fcber einen Machtvorsprung besitzen. Nur dann k\u00f6nnen Diskriminierungen umfassend (z.B. in der Wirtschaft, im Arbeitsleben, in der Kultur, im Sport) und effektiv beendet werden. Dementsprechend sehen die beiden haupts\u00e4chlichen Antidiskriminierungsvertr\u00e4ge auf Weltebene \u2013 das Internationale \u00dcbereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Rassendiskriminierung[18]<\/a> und das \u00dcbereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau[19]<\/a> \u2013 vor, dass die Staaten nicht nur selbst derartige Diskriminierungen unterlassen, sondern Rassen- und Frauendiskriminierungen auch durch private Organisationen, Unternehmen und Personen wirksam unterbinden m\u00fcssen.[20]<\/a> Wie die Vertragsstaaten dies erreichen, bleibt ihnen \u00fcberlassen. Es ist eine technische Frage, ob etwa v\u00f6lkerrechtliche, europarechtliche oder verfassungsrechtliche Diskriminierungsverbote unmittelbar im Verh\u00e4ltnis zwischen Privatpersonen angewendet oder ob sie zuvor in nationales Gesetzesrecht umgegossen werden und damit nur mittelbare Privatwirkung entfalten. Es z\u00e4hlt allein das korrekte Ergebnis \u2013 die effektive Beendigung derartiger Diskriminierungen auch durch Privatpersonen.<\/p>\n\n\n\n Die Antidiskriminierungs-Richtlinien der EU richten sich, wie alle anderen Richtlinien auch, nur an die Mitgliedstaaten.[21]<\/a> Private werden durch sie nicht unmittelbar verpflichtet, obwohl diese Richtlinien auf die Bek\u00e4mpfung auch privater Diskriminierungen angelegt sind und etliche sehr konkrete Bestimmungen enthalten, die sich ohne weiteres zur unmittelbaren Anwendung eignen w\u00fcrden. Dennoch m\u00fcssen Private sich nur an diejenigen Rechtsvorschriften halten, welche die Mitgliedstaaten zur Umsetzung jener Richtlinien ins nationale Recht erlassen, wobei die nationalen Rechtsvorschriften jedoch soweit irgend m\u00f6glich richtlinienkonform zu interpretieren sind.[22]<\/a> Aber bei Umsetzungsm\u00e4ngeln, die nicht durch richtlinienkonforme Auslegung repariert werden k\u00f6nnen, haben Diskriminierungsopfer keine Rechte aus den Richtlinien selbst gegen diejenigen, die sie diskriminieren.<\/p>\n\n\n\n Der EuGH hat diese Rechtsl\u00fccke jedoch dadurch geschlossen, dass er zun\u00e4chst dem Grundsatz der Gleichbehandlung als allgemeinem Rechtsgrundsatz und den daraus abzuleitenden Diskriminierungsverboten[23]<\/a> sowie sp\u00e4ter dem grundrechtlichen Diskriminierungsverbot in Art. 21 Abs. 1 GRC Privatwirkung zuerkannt hat.[24]<\/a> Zur Begr\u00fcndung hat er zun\u00e4chst auf seine st\u00e4ndige Rechtsprechung verwiesen, prim\u00e4rrechtlichen Diskriminierungsverboten im Interesse ihrer Effektivit\u00e4t Privatwirkung zuzuerkennen. Sodann hat er auf das Grundrecht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz in Art. 47 GRC verwiesen, das von nationalen Gerichten verlangt, Art. 21 GRC auch in privatrechtlichen Streitigkeiten anzuwenden, um unvereinbare nationale Rechtsvorschriften unangewendet lassen zu k\u00f6nnen. Erg\u00e4nzend h\u00e4tte er die Verpflichtung der EU und ihrer Mitgliedstaaten zum Schutz vor Diskriminierungen auch seitens privater Akteure (insbesondere m\u00e4chtiger Verb\u00e4nde) st\u00e4rker betonen und dabei auch auf diesbez\u00fcgliche v\u00f6lkerrechtliche Verpflichtungen hinweisen sollen. Seinen Ansatz h\u00e4tte er zudem auf die Querschnittsklauseln in Art. 8 und Art. 10 AEUV, die mit der Union insgesamt auch den EuGH in die Pflicht nehmen, sowie auf Art. 2 EUV st\u00fctzen k\u00f6nnen. Denn nach Art. 2 EUV zeichnet sich auch die Gesellschaft in den Mitgliedstaaten u.a. durch Nichtdiskriminierung aus. Darin kann man einen Ansatz f\u00fcr die entsprechende Inpflichtnahme nichtstaatlicher Akteure durch EU-Recht sehen. Darin k\u00f6nnte der Mehrwert liegen, den die Erg\u00e4nzung des Gleichheits-Grundrechts um einen Gleichheits-Grundwert hat.<\/p>\n\n\n\n Zu beachten ist bei alledem, dass nicht jede Ungleichbehandlung eine verbotene Diskriminierung darstellt. Unterscheidungen, die die Staaten vornehmen, sind insoweit zul\u00e4ssig, als sie auf objektiven und vern\u00fcnftigen Gr\u00fcnden beruhen, d.h. ein legitimes Ziel verfolgen und eine verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige Mittel-Zweck-Relation wahren.[25]<\/a> Bei Unterscheidungen durch Private muss \u00fcberdies ber\u00fccksichtigt werden, dass diese ihrerseits Grundrechtstr\u00e4ger sind und in Aus\u00fcbung ihrer grundrechtlichen Freiheiten ggf. sogar unvern\u00fcnftige Entscheidungen treffen d\u00fcrfen. Im Kollisionsfall muss daher eine Abw\u00e4gung erfolgen zwischen ihren Freiheitsinteressen und dem Gleichheitsinteresse des Opfers ihrer Unterscheidung.[26]<\/a> Dies gilt unabh\u00e4ngig von der rechtstechnischen Konstruktion, also davon, ob man Grundrechten unmittelbare oder blo\u00df mittelbare, \u00fcber eine staatliche Schutzpflicht vermittelte, Privatwirkung zubilligt. Das Abw\u00e4gungsergebnis geben die Grundrechte (oder Richtlinienbestimmungen) regelm\u00e4\u00dfig nicht punktgenau vor, sondern es muss von den im Einzelfall entscheidenden Gerichten unter Einbeziehung der konkreten Umst\u00e4nde hergestellt werden. Diese verf\u00fcgen dabei \u00fcber gewisse Spielr\u00e4ume.<\/p>\n\n\n\n Demonstrieren l\u00e4sst sich dies an den inzwischen sechs Kopftuch-F\u00e4llen des EuGH, \u00fcber deren Ergebnisse man allerdings streiten kann. In diesen F\u00e4llen musste der EuGH im Wege von Vorabentscheidungen festlegen, ob und inwieweit private oder \u00f6ffentliche Arbeitgeber zugunsten einer strikt religi\u00f6s-weltanschaulichen Neutralit\u00e4t in ihrem Betrieb oder ihrer Beh\u00f6rde Arbeitnehmer:innen das offene Tragen religi\u00f6ser oder weltanschaulicher Symbole im Einklang mit dem EU-Recht verbieten d\u00fcrfen.[27]<\/a> Der EuGH sieht eine solche betriebliche oder beh\u00f6rdliche Politik der religi\u00f6s-weltanschaulichen Neutralit\u00e4t, die das offene Tragen s\u00e4mtlicher religi\u00f6ser Symbole wie etwa Kopft\u00fccher verbietet, regelm\u00e4\u00dfig als blo\u00dfe indirekte (und daher leichter zu rechtfertigende) Diskriminierung muslimischer Frauen aus Gr\u00fcnden der Religion an. Doch d\u00fcrfte diese Politik nach erstem Anschein regelm\u00e4\u00dfig gezielt gegen Kopftuchtr\u00e4gerinnen mit Migrationshintergrund gerichtet sein. Gerade diese sollen wegen ihres religi\u00f6s motivierten Verhaltens aus dem Betrieb oder der Beh\u00f6rde eliminiert werden. Das spricht f\u00fcr eine direkte Diskriminierung aus Gr\u00fcnden nicht nur der Religion, sondern auch des Geschlechts und der ethnischen Herkunft, also eine Mehrfachdiskriminierung, die kaum je zu rechtfertigen ist.<\/p>\n\n\n\n Falls die Neutralit\u00e4tsinteressen der Betriebe und Beh\u00f6rden islamophobe gesellschaftliche Vorurteile rezipieren, k\u00f6nnen sie sich schwerlich gegen die Religionsfreiheit, das Pers\u00f6nlichkeitsrecht sowie das Gleichheitsrecht der Kopftuchtr\u00e4gerinnen durchsetzen. Immerhin hat es der Gerichthof den nationalen Gerichten \u00fcbertragen, im konkreten Einzelfall festzustellen, wie gewichtig das Neutralit\u00e4tsinteresse ist und dieses mit dem Freiheits- und Gleichheitsinteresse der betroffenen Arbeitnehmer:innen abzuw\u00e4gen. Es ist daher Aufgabe der mitgliedstaatlichen Justiz, in den konkreten F\u00e4llen f\u00fcr gerechte Ergebnisse zu sorgen. Frauen, die aus religi\u00f6sen Gr\u00fcnden Kopftuch tragen, d\u00fcrfen nicht pauschal als extremistisch, entw\u00fcrdigt oder freiheitsfeindlich eingestuft werden. Es liegt im \u00f6ffentlichen Interesse, solchen Vorurteilen entgegenzuwirken, statt sie in private oder \u00f6ffentliche Vorschriften umzugie\u00dfen und damit noch zu verst\u00e4rken. Vielmehr bilden die betroffenen Frauen eine vulnerable Minderheit, die besonderen Schutz gegen\u00fcber einer intoleranten Mehrheit braucht. Der EuGH h\u00e4tte gut daran getan, den nationalen Gerichten hierf\u00fcr deutlichere Vorgaben zu machen, wie er es etwa im Kontext der Bek\u00e4mpfung von Rassendiskriminierung getan hat.[28]<\/a><\/p>\n\n\n\n *Univ.-Prof. Dr. iur. Thomas Giegerich, LL.M. (Univ. of Virginia) ist Direktor des Europa-Instituts und Inhaber des Lehrstuhls f\u00fcr Europarecht, V\u00f6lkerrecht und \u00d6ffentliches Recht an der Universit\u00e4t des Saarlandes. Er leitet den Wissenschaftsblog Jean Monnet Saar<\/em>.<\/p>\n\n\n\n [1]<\/a> Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14.8.2006 mit sp\u00e4teren \u00c4nderungen (https:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/agg\/AGG.pdf<\/a>).<\/p>\n\n\n\n [2]<\/a> Vom 4.11.2000 (ETS No. 177), https:\/\/rm.coe.int\/1680080631<\/a>.<\/p>\n\n\n\n [3]<\/a> Art. 14 EMRK verbietet Diskriminierungen nicht allgemein, sondern nur beim Genuss der sonstigen in der Konvention oder ihren Protokollen anerkannten Rechte und Freiheiten.<\/p>\n\n\n\n [4]<\/a> Nur 20 der 46 Konventionsstaaten haben bisher das Protokoll Nr. 12 ratifiziert.<\/p>\n\n\n\n [5]<\/a> Vorl\u00e4ufer war Art. 119 EWG-Vertrag (in Kraft seit 1.1.1958).<\/p>\n\n\n\n [6]<\/a> EuGH, Urt. v. 8.4.1976, Rs. 43\/75 \u2013 Defrenne II, Slg. 1976, 455 \u2013 seither st. Rspr.<\/p>\n\n\n\n [7]<\/a> European Commission, The gender pay gap situation in the EU (https:\/\/commission.europa.eu\/strategy-and-policy\/policies\/justice-and-fundamental-rights\/gender-equality\/equal-pay\/gender-pay-gap-situation-eu_en<\/a>); Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung Nr. 027 vom 18.1.2024 (https:\/\/www.destatis.de\/DE\/Presse\/Pressemitteilungen\/2024\/01\/PD24_027_621.html<\/a>). Siehe auch BAG, Urt. v. 16.2.2023 (8 AZR 459\/21) (https:\/\/www.bundesarbeitsgericht.de\/wp-content\/uploads\/2023\/07\/8-AZR-450-21.pdf<\/a>).<\/p>\n\n\n\n [8]<\/a> Richtlinie (EU) 2023\/970 vom 10.5.2023 zur St\u00e4rkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts f\u00fcr M\u00e4nner und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen (ABl. Nr. L 132\/21).<\/p>\n\n\n\n [9]<\/a> Vgl. auch die nach Art. 52 Abs. 2 GRC inhaltsgleiche grundrechtliche Variante in Art. 21 Abs. 2 GRC.<\/p>\n\n\n\n [10]<\/a> Vgl. Walter Michl, in: Matthias Pechstein\/Carsten Nowak\/Ulrich H\u00e4de (Hrsg.), Frankfurter Kommentar zu EUV, GRC und AEUV, Bd. II, 2. Aufl. 2023, Art. 18 AEUV Rn. 63 ff. m.w.N.<\/p>\n\n\n\n [11]<\/a> Art. 34, 35, 45, 49, 56, 63 AEUV.<\/p>\n\n\n\n [12]<\/a> Vgl. aber EuGH, Urt. v. 12.7.2012, Rs. C-171\/11 \u2013 Fra.bo SpA. Stefanie Schmahl\/Florian Jung, Horizontale Direktwirkung der Warenverkehrsfreiheit?, NVwZ 2013, 607 ff.<\/p>\n\n\n\n [13]<\/a> Mark Bell, EU Anti-Discrimination Law: Navigating Sameness and Difference, in: Paul Craig\/Gr\u00e1inne de B\u00farca (eds.), The Evolution of EU Law, 2021, S. 651 (653). Vgl. EuGH, Gutachten 1\/17 vom 30.4.2019, Rn. 169; Urt. v. 2.9.2021, Rs. C-930\/19, Rn. 52.<\/p>\n\n\n\n [14]<\/a> Der Katalog ist abschlie\u00dfend.<\/p>\n\n\n\n [15]<\/a> Vorschlag f\u00fcr eine Richtlinie des Rates zur Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung ungeachtet der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung vom 2.7.2008, KOM(2008) 426 endg\u00fcltig (https:\/\/eur-lex.europa.eu\/LexUriServ\/LexUriServ.do?uri=COM:2008:0426:FIN:DE:PDF<\/a>); best\u00e4tigt durch Jean-Claude Juncker, A New Start for Europe \u2013 Political Guidelines for the next European Commission, Stellungnahme im Europ\u00e4ischen Parlament am 15.7.2014, unter Ziff. 7 (https:\/\/commission.europa.eu\/document\/download\/ad3f4ceb-aed8-4cc5-b6bb-4c60f448a5f2_en?filename=juncker-political-guidelines-speech_en.pdf<\/a>).<\/p>\n\n\n\n [16]<\/a> Ursula von der Leyen, A Union that strives for more: My agenda for Europe, Political Guidelines for the next European Commission 2019-2024, S. 11 (https:\/\/commission.europa.eu\/document\/download\/063d44e9-04ed-4033-acf9-639ecb187e87_en?filename=political-guidelines-next-commission_en.pdf<\/a>).<\/p>\n\n\n\n [17]<\/a> RL 2000\/43\/EG zur Anwendung des Gleichheitsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft vom 29.6.2000 (ABl. Nr. L 180\/22); RL 2000\/78\/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens f\u00fcr die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Besch\u00e4ftigung und Beruf vom 27.11.2000 (ABl. Nr. L 303\/16); RL 2004\/113\/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von M\u00e4nnern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit G\u00fctern und Dienstleistungen vom 13.12.2004 (ABl. Nr. L 373\/37); RL 2006\/54\/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von M\u00e4nnern und Frauen in Arbeits- und Besch\u00e4ftigungsfragen vom 5.7.2006 (ABl. Nr. L 204\/23); RL 2010\/41\/EU zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von M\u00e4nnern und Frauen, die eine selbst\u00e4ndige Erwerbst\u00e4tigkeit aus\u00fcben vom 7.7.2010 (ABl. Nr. L 180\/1)<\/p>\n\n\n\n [18]<\/a> Vom 7.3.1966 (BGBl. 1969 II S. 962).<\/p>\n\n\n\n [19]<\/a> Vom 18.12.1979 (BGBl.1985 II S. 648).<\/p>\n\n\n\n [20]<\/a> Art. 2 Abs. 1 lit. d, Art. 5, 6 des \u00dcbereinkommens gegen Rassendiskriminierung; Art. 2 Abs. 1 lit. 3, Art. 11, 13 des \u00dcbereinkommens gegen Frauendiskriminierung.<\/p>\n\n\n\n [21]<\/a> Vgl. den Wortlaut von Art. 288 Abs. 3 AEUV.<\/p>\n\n\n\n [22]<\/a> EuGH, Urt. v. 6.11.2018, verb. Rs. C-569\/16 und C-570\/16 \u2013 Bauer und Bro\u00dfonn, Rn. 66 ff.<\/p>\n\n\n\n [23]<\/a> EuGH, Urt. v. 22.11.2005, Rs. C-144\/04 \u2013 Mangold, Rn. 74 ff.; Urt. v. 19.4.2016, Rs. C-441\/14 \u2013 Dansk Industri, Rn. 21 ff.<\/p>\n\n\n\n [24]<\/a> EuGH, Urt. v. 17.4.2018, Rs. C-414\/16 \u2013 Egenberger, Rn. 76 f. Gegen das auf dieser Grundlage zugunsten von Frau Egenberger ergangene Urteil des BAG (https:\/\/www.bundesarbeitsgericht.de\/wp-content\/uploads\/2021\/01\/8-AZR-501-14.pdf<\/a>) hat die unterlegene Diakonie unter Berufung auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht Verfassungsbeschwerde eingelegt, die noch beim BVerfG anh\u00e4ngig ist (2 BvR 934\/19). Der Egenberger-Ansatz zur Privatwirkung von Art. 21 Abs. 1 GRC wurde best\u00e4tigt und auf Art. 31 Abs. 2 GRC erstreckt durch EuGH, Urt. v. 6.11.2018, verb. Rs. C-569\/16 und C-570\/16 \u2013 Bauer und Bro\u00dfonn, Rn. 85 ff. Demgegen\u00fcber hat der EuGH eine Privatwirkung von Art. 27 GRC verneint (Urt. v. 15.1.2014, Rs. C-176\/12 \u2013 AMS), Rn. 41 ff.).<\/p>\n\n\n\n [25]<\/a> EGMR, Urt. v. 30.9.2003, Koua Poirrez v. France, Appl. No. 40892\/98, \u00a7 46; Urt. v. 1.7.2014, S.A.S. v. France, Appl. No. 43835\/11, \u00a7 161 zum Diskriminierungsverbot in Art. 14 EMRK. EuGH, Urt. v. 22.5.2014, Rs. C-356\/12 \u2013 Glatzel, Rn. 43.<\/p>\n\n\n\n [26]<\/a> Vgl. EuGH, Urt. v. 17.4.2018, Rs. C-414\/16 \u2013 Egenberger, Rn. 80 f.<\/p>\n\n\n\n [27]<\/a> EuGH, Urt. v. 14.3.2017, Rs. C-157\/15 – Achbita; Urt. v. 14.3.2017, Rs. C-188\/15 \u2013 Bougnaoui; Urt. v. 15.7.2021, verb. Rs. C-804\/18 und C-341\/19 \u2013 IX und MH M\u00fcller Handels GmbH; Urt. v. 13.10.2022, Rs. C-344\/20 \u2013 L.F.; Urt. v. 28.11.2023, Rs. C-148\/22 \u2013 OP.<\/p>\n\n\n\n [28]<\/a> EuGH, Urt. v. 16.7.2015, Rs. C-83\/14 \u2013 CHEZ.<\/p>\n\n\n\n
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