Ein Beitrag von Univ. Prof. Dr. Thomas Giegerich, LL.M. (Univ. of Virginia)*
Die Gleichheit ist aus demselben Holz geschnitzt wie die Gerechtigkeit. Die macht die englische Terminologie deutlicher als die deutsche: equality ist eng mit equity verwandt. Diskriminierende Ungleichbehandlung ist daher schreiendes Unrecht. Dies scheint in Deutschland trotz der Gleichheitsgebote, die seit 75 Jahren in Art. 3 GG enthalten sind, weniger Allgemeingut zu sein als in anderen Ländern und auf EU-Ebene. Ohne die EU hätten wir das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)[1] möglicherweise heute noch nicht. Es überrascht daher auch nicht, dass gerade Deutschland das Protokoll Nr. 12 zur EMRK,[2] das den Diskriminierungsschutz auf der Ebene der Europäischen Menschenrechtskonvention verbessert, indem es das akzessorische Diskriminierungsverbot in Art. 14 EMRK[3] um ein selbstständiges Diskriminierungsverbot ergänzt, nach mehr als 20 Jahren immer noch nicht ratifiziert hat.[4]
Im EU-Recht ist das Diskriminierungsverbot als Grundrecht und als Grundwert fest verankert. Man sollte daher meinen, der Schutz vor Diskriminierung sei in der EU weltweit vorbildlich. In Wirklichkeit ist er zwar besser als im deutschen Recht, das deshalb große Anpassungsvorgaben zu bewältigen hat, aber keineswegs ideal. Die Bekenntnisse des Primärrechts zu Gleichheit und Nichtdiskriminierung sind kaum zu übertreffen: Art. 2 EUV zählt Gleichheit und Nichtdiskriminierung zu den Grundwerten der EU und ihrer Mitgliedstaaten und erwähnt dabei auch die „Gesellschaft“. Art. 3 Abs. 3 EUV macht die Bekämpfung von Diskriminierungen sowie die Gleichstellung von Frauen und Männern zu Zielen der Union. Der Vertrag über die Arbeitsweise der EU enthält gleich zwei einschlägige Querschnittsklauseln in Art. 8 und 10. Danach muss die Union bei allen ihren Politiken und Maßnahmen darauf hinwirken, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männer und Frauen zu fördern. Außerdem muss die EU weitere Diskriminierungen aus bestimmten abschließend aufgelisteten anderen Gründen (Geschlecht, Rasse, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Ausrichtung) gezielt bekämpfen.
In den Verträgen gibt es aber nur zwei unmittelbar anwendbare Diskriminierungsverbote, nämlich in Art. 157 AEUV und in Art. 18 Abs. 1 AEUV. Art. 157 AEUV verbietet seit Jahrzehnten Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts bei den Arbeitsentgelten.[5] Der EuGH hat dem Verbot schon vor langer Zeit Wirkung auch gegenüber privaten Arbeitgebern zuerkannt und aus ihm – trotz seiner objektiv-rechtlichen Formulierung – subjektive Rechte von Diskriminierungsopfern abgeleitet, die vor nationalen Gerichten einklagbar sind.[6] Trotzdem besteht ein Gender Pay Gap EU-weit fort, gerade auch in Deutschland.[7] Es muss sich noch erweisen, wieviel Abhilfe die neue RL (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz hier schaffen kann.[8]
Art. 18 Abs. 1 AEUV verbietet im Anwendungsbereich der Verträge direkte und indirekte Diskriminierungen aus Gründen der Staatsangehörigkeit unmittelbar.[9] Diesem ebenfalls individuell einklagbaren Verbot hat der EuGH jedenfalls gegenüber intermediären Gewalten wie Verbänden Privatwirkung zuerkannt, weil es sonst nicht hinreichend effektiv wäre.[10] Das Verbot von Diskriminierungen aus Gründen der Staatsangehörigkeit ist auch in den spezielleren und daher vorrangig anwendbaren Grundfreiheiten des Binnenmarktes enthalten.[11] Bei Art. 34 AEUV in der Warenverkehrsfreiheit besteht der EuGH allerdings nach wie vor darauf, dass Maßnahmen gleicher Wirkung wie mengenmäßige Einfuhrbeschränkungen einem Mitgliedstaat zurechenbar sein müssen, so dass es keine Privatwirkung besitzt.[12] Das Verbot von Diskriminierungen aus Gründen der Staatsangehörigkeit ist zweckgebunden – es dient der Verwirklichung des Binnenmarkts, der von der effektiven Durchsetzung der Marktfreiheiten über die EU-Binnengrenzen abhängt, die wiederum eine diskriminierungsfreie Teilnahme aller Marktbürger:innen am grenzüberschreitenden Wettbewerb voraussetzt. Der Binnenmarktbezug des Verbots hat vor allem zur Folge, dass es nach der EuGH-Rechtsprechung Inländerdiskriminierungen nicht erfasst, weil diese mit keiner Überschreitung der Binnengrenzen verbunden sind, und es auch Drittstaatsangehörigen keinen Schutz bietet, also keine allgemeine Meistbegünstigung vorschreibt.[13]
Andere Arten von Diskriminierungen – solche wegen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters und der sexuellen Ausrichtung[14] – identifiziert Art. 19 Abs. 1 AEUV zwar als bekämpfungswürdig. Er verbietet diese aber nicht unmittelbar, sondern ermächtigt nur den Unionsgesetzgeber, im Rahmen der durch die Verträge auf die EU übertragenen Zuständigkeiten entsprechende Verbote zu erlassen, falls es keine anderweitigen vertraglichen Ermächtigungsgrundlagen dafür gibt. Dazu muss der Rat aber einstimmig beschließen. Dieses Einstimmigkeitserfordernis hat bisher den Erlass einer allgemeineren Antidiskriminierungsrichtlinie verhindert, welche die Juncker-Kommission schon 2008 vorgeschlagen hatte.[15] Die von-der Leyen-Kommission wollte Antidiskriminierungsregelungen eigentlich vorantreiben,[16] doch ist der Richtlinien-Entwurf von 2008 nach wie vor nicht verabschiedet worden. Die vorgeschlagene Richtlinie soll nicht auf bestimmte Sachbereiche (wie das Arbeitsleben) beschränkt sein, sondern einen allgemeinen Rahmen zur Bekämpfung von Diskriminierung abstecken, allerdings ebenfalls nur einige Unterscheidungsmerkmale – Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Orientierung – untersagen.
Nach alledem ist der sekundärrechtliche Diskriminierungsschutz nach wie vor lückenhaft. Denn die vorhandenen Antidiskriminierungsrichtlinien[17] verbieten nur bestimmte Formen von direkter und indirekter Diskriminierung, z.B. wegen des Geschlechts oder der Rasse, und dies – je nach Unterscheidungsmerkmal verschieden – nur in bestimmten Bereichen, z.B. in Beschäftigung, Beruf oder im Bereich der Dienstleistungen. Anders als das Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit in Art. 18 Abs. 1 AEUV und den Grundfreiheiten des Binnenmarkts adressieren die Richtlinien jedoch auch rein mitgliedstaatsinterne Diskriminierungen ohne grenzüberschreitende Auswirkungen.
Wenn Gleichheit und damit Gerechtigkeit umfassend gewährleistet werden soll, muss das Verbot von Diskriminierungen auch auf Privatpersonen, insbesondere Unternehmen und Verbände, erstreckt werden, die Einzelnen gegenüber einen Machtvorsprung besitzen. Nur dann können Diskriminierungen umfassend (z.B. in der Wirtschaft, im Arbeitsleben, in der Kultur, im Sport) und effektiv beendet werden. Dementsprechend sehen die beiden hauptsächlichen Antidiskriminierungsverträge auf Weltebene – das Internationale Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Rassendiskriminierung[18] und das Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau[19] – vor, dass die Staaten nicht nur selbst derartige Diskriminierungen unterlassen, sondern Rassen- und Frauendiskriminierungen auch durch private Organisationen, Unternehmen und Personen wirksam unterbinden müssen.[20] Wie die Vertragsstaaten dies erreichen, bleibt ihnen überlassen. Es ist eine technische Frage, ob etwa völkerrechtliche, europarechtliche oder verfassungsrechtliche Diskriminierungsverbote unmittelbar im Verhältnis zwischen Privatpersonen angewendet oder ob sie zuvor in nationales Gesetzesrecht umgegossen werden und damit nur mittelbare Privatwirkung entfalten. Es zählt allein das korrekte Ergebnis – die effektive Beendigung derartiger Diskriminierungen auch durch Privatpersonen.
Die Antidiskriminierungs-Richtlinien der EU richten sich, wie alle anderen Richtlinien auch, nur an die Mitgliedstaaten.[21] Private werden durch sie nicht unmittelbar verpflichtet, obwohl diese Richtlinien auf die Bekämpfung auch privater Diskriminierungen angelegt sind und etliche sehr konkrete Bestimmungen enthalten, die sich ohne weiteres zur unmittelbaren Anwendung eignen würden. Dennoch müssen Private sich nur an diejenigen Rechtsvorschriften halten, welche die Mitgliedstaaten zur Umsetzung jener Richtlinien ins nationale Recht erlassen, wobei die nationalen Rechtsvorschriften jedoch soweit irgend möglich richtlinienkonform zu interpretieren sind.[22] Aber bei Umsetzungsmängeln, die nicht durch richtlinienkonforme Auslegung repariert werden können, haben Diskriminierungsopfer keine Rechte aus den Richtlinien selbst gegen diejenigen, die sie diskriminieren.
Der EuGH hat diese Rechtslücke jedoch dadurch geschlossen, dass er zunächst dem Grundsatz der Gleichbehandlung als allgemeinem Rechtsgrundsatz und den daraus abzuleitenden Diskriminierungsverboten[23] sowie später dem grundrechtlichen Diskriminierungsverbot in Art. 21 Abs. 1 GRC Privatwirkung zuerkannt hat.[24] Zur Begründung hat er zunächst auf seine ständige Rechtsprechung verwiesen, primärrechtlichen Diskriminierungsverboten im Interesse ihrer Effektivität Privatwirkung zuzuerkennen. Sodann hat er auf das Grundrecht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz in Art. 47 GRC verwiesen, das von nationalen Gerichten verlangt, Art. 21 GRC auch in privatrechtlichen Streitigkeiten anzuwenden, um unvereinbare nationale Rechtsvorschriften unangewendet lassen zu können. Ergänzend hätte er die Verpflichtung der EU und ihrer Mitgliedstaaten zum Schutz vor Diskriminierungen auch seitens privater Akteure (insbesondere mächtiger Verbände) stärker betonen und dabei auch auf diesbezügliche völkerrechtliche Verpflichtungen hinweisen sollen. Seinen Ansatz hätte er zudem auf die Querschnittsklauseln in Art. 8 und Art. 10 AEUV, die mit der Union insgesamt auch den EuGH in die Pflicht nehmen, sowie auf Art. 2 EUV stützen können. Denn nach Art. 2 EUV zeichnet sich auch die Gesellschaft in den Mitgliedstaaten u.a. durch Nichtdiskriminierung aus. Darin kann man einen Ansatz für die entsprechende Inpflichtnahme nichtstaatlicher Akteure durch EU-Recht sehen. Darin könnte der Mehrwert liegen, den die Ergänzung des Gleichheits-Grundrechts um einen Gleichheits-Grundwert hat.
Zu beachten ist bei alledem, dass nicht jede Ungleichbehandlung eine verbotene Diskriminierung darstellt. Unterscheidungen, die die Staaten vornehmen, sind insoweit zulässig, als sie auf objektiven und vernünftigen Gründen beruhen, d.h. ein legitimes Ziel verfolgen und eine verhältnismäßige Mittel-Zweck-Relation wahren.[25] Bei Unterscheidungen durch Private muss überdies berücksichtigt werden, dass diese ihrerseits Grundrechtsträger sind und in Ausübung ihrer grundrechtlichen Freiheiten ggf. sogar unvernünftige Entscheidungen treffen dürfen. Im Kollisionsfall muss daher eine Abwägung erfolgen zwischen ihren Freiheitsinteressen und dem Gleichheitsinteresse des Opfers ihrer Unterscheidung.[26] Dies gilt unabhängig von der rechtstechnischen Konstruktion, also davon, ob man Grundrechten unmittelbare oder bloß mittelbare, über eine staatliche Schutzpflicht vermittelte, Privatwirkung zubilligt. Das Abwägungsergebnis geben die Grundrechte (oder Richtlinienbestimmungen) regelmäßig nicht punktgenau vor, sondern es muss von den im Einzelfall entscheidenden Gerichten unter Einbeziehung der konkreten Umstände hergestellt werden. Diese verfügen dabei über gewisse Spielräume.
Demonstrieren lässt sich dies an den inzwischen sechs Kopftuch-Fällen des EuGH, über deren Ergebnisse man allerdings streiten kann. In diesen Fällen musste der EuGH im Wege von Vorabentscheidungen festlegen, ob und inwieweit private oder öffentliche Arbeitgeber zugunsten einer strikt religiös-weltanschaulichen Neutralität in ihrem Betrieb oder ihrer Behörde Arbeitnehmer:innen das offene Tragen religiöser oder weltanschaulicher Symbole im Einklang mit dem EU-Recht verbieten dürfen.[27] Der EuGH sieht eine solche betriebliche oder behördliche Politik der religiös-weltanschaulichen Neutralität, die das offene Tragen sämtlicher religiöser Symbole wie etwa Kopftücher verbietet, regelmäßig als bloße indirekte (und daher leichter zu rechtfertigende) Diskriminierung muslimischer Frauen aus Gründen der Religion an. Doch dürfte diese Politik nach erstem Anschein regelmäßig gezielt gegen Kopftuchträgerinnen mit Migrationshintergrund gerichtet sein. Gerade diese sollen wegen ihres religiös motivierten Verhaltens aus dem Betrieb oder der Behörde eliminiert werden. Das spricht für eine direkte Diskriminierung aus Gründen nicht nur der Religion, sondern auch des Geschlechts und der ethnischen Herkunft, also eine Mehrfachdiskriminierung, die kaum je zu rechtfertigen ist.
Falls die Neutralitätsinteressen der Betriebe und Behörden islamophobe gesellschaftliche Vorurteile rezipieren, können sie sich schwerlich gegen die Religionsfreiheit, das Persönlichkeitsrecht sowie das Gleichheitsrecht der Kopftuchträgerinnen durchsetzen. Immerhin hat es der Gerichthof den nationalen Gerichten übertragen, im konkreten Einzelfall festzustellen, wie gewichtig das Neutralitätsinteresse ist und dieses mit dem Freiheits- und Gleichheitsinteresse der betroffenen Arbeitnehmer:innen abzuwägen. Es ist daher Aufgabe der mitgliedstaatlichen Justiz, in den konkreten Fällen für gerechte Ergebnisse zu sorgen. Frauen, die aus religiösen Gründen Kopftuch tragen, dürfen nicht pauschal als extremistisch, entwürdigt oder freiheitsfeindlich eingestuft werden. Es liegt im öffentlichen Interesse, solchen Vorurteilen entgegenzuwirken, statt sie in private oder öffentliche Vorschriften umzugießen und damit noch zu verstärken. Vielmehr bilden die betroffenen Frauen eine vulnerable Minderheit, die besonderen Schutz gegenüber einer intoleranten Mehrheit braucht. Der EuGH hätte gut daran getan, den nationalen Gerichten hierfür deutlichere Vorgaben zu machen, wie er es etwa im Kontext der Bekämpfung von Rassendiskriminierung getan hat.[28]
*Univ.-Prof. Dr. iur. Thomas Giegerich, LL.M. (Univ. of Virginia) ist Direktor des Europa-Instituts und Inhaber des Lehrstuhls für Europarecht, Völkerrecht und Öffentliches Recht an der Universität des Saarlandes. Er leitet den Wissenschaftsblog Jean Monnet Saar.
[1] Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14.8.2006 mit späteren Änderungen (https://www.gesetze-im-internet.de/agg/AGG.pdf).
[2] Vom 4.11.2000 (ETS No. 177), https://rm.coe.int/1680080631.
[3] Art. 14 EMRK verbietet Diskriminierungen nicht allgemein, sondern nur beim Genuss der sonstigen in der Konvention oder ihren Protokollen anerkannten Rechte und Freiheiten.
[4] Nur 20 der 46 Konventionsstaaten haben bisher das Protokoll Nr. 12 ratifiziert.
[5] Vorläufer war Art. 119 EWG-Vertrag (in Kraft seit 1.1.1958).
[6] EuGH, Urt. v. 8.4.1976, Rs. 43/75 – Defrenne II, Slg. 1976, 455 – seither st. Rspr.
[7] European Commission, The gender pay gap situation in the EU (https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/gender-pay-gap-situation-eu_en); Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung Nr. 027 vom 18.1.2024 (https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/01/PD24_027_621.html). Siehe auch BAG, Urt. v. 16.2.2023 (8 AZR 459/21) (https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2023/07/8-AZR-450-21.pdf).
[8] Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10.5.2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen (ABl. Nr. L 132/21).
[9] Vgl. auch die nach Art. 52 Abs. 2 GRC inhaltsgleiche grundrechtliche Variante in Art. 21 Abs. 2 GRC.
[10] Vgl. Walter Michl, in: Matthias Pechstein/Carsten Nowak/Ulrich Häde (Hrsg.), Frankfurter Kommentar zu EUV, GRC und AEUV, Bd. II, 2. Aufl. 2023, Art. 18 AEUV Rn. 63 ff. m.w.N.
[11] Art. 34, 35, 45, 49, 56, 63 AEUV.
[12] Vgl. aber EuGH, Urt. v. 12.7.2012, Rs. C-171/11 – Fra.bo SpA. Stefanie Schmahl/Florian Jung, Horizontale Direktwirkung der Warenverkehrsfreiheit?, NVwZ 2013, 607 ff.
[13] Mark Bell, EU Anti-Discrimination Law: Navigating Sameness and Difference, in: Paul Craig/Gráinne de Búrca (eds.), The Evolution of EU Law, 2021, S. 651 (653). Vgl. EuGH, Gutachten 1/17 vom 30.4.2019, Rn. 169; Urt. v. 2.9.2021, Rs. C-930/19, Rn. 52.
[14] Der Katalog ist abschließend.
[15] Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung ungeachtet der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung vom 2.7.2008, KOM(2008) 426 endgültig (https://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2008:0426:FIN:DE:PDF); bestätigt durch Jean-Claude Juncker, A New Start for Europe – Political Guidelines for the next European Commission, Stellungnahme im Europäischen Parlament am 15.7.2014, unter Ziff. 7 (https://commission.europa.eu/document/download/ad3f4ceb-aed8-4cc5-b6bb-4c60f448a5f2_en?filename=juncker-political-guidelines-speech_en.pdf).
[16] Ursula von der Leyen, A Union that strives for more: My agenda for Europe, Political Guidelines for the next European Commission 2019-2024, S. 11 (https://commission.europa.eu/document/download/063d44e9-04ed-4033-acf9-639ecb187e87_en?filename=political-guidelines-next-commission_en.pdf).
[17] RL 2000/43/EG zur Anwendung des Gleichheitsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft vom 29.6.2000 (ABl. Nr. L 180/22); RL 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27.11.2000 (ABl. Nr. L 303/16); RL 2004/113/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen vom 13.12.2004 (ABl. Nr. L 373/37); RL 2006/54/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen vom 5.7.2006 (ABl. Nr. L 204/23); RL 2010/41/EU zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit ausüben vom 7.7.2010 (ABl. Nr. L 180/1)
[18] Vom 7.3.1966 (BGBl. 1969 II S. 962).
[19] Vom 18.12.1979 (BGBl.1985 II S. 648).
[20] Art. 2 Abs. 1 lit. d, Art. 5, 6 des Übereinkommens gegen Rassendiskriminierung; Art. 2 Abs. 1 lit. 3, Art. 11, 13 des Übereinkommens gegen Frauendiskriminierung.
[21] Vgl. den Wortlaut von Art. 288 Abs. 3 AEUV.
[22] EuGH, Urt. v. 6.11.2018, verb. Rs. C-569/16 und C-570/16 – Bauer und Broßonn, Rn. 66 ff.
[23] EuGH, Urt. v. 22.11.2005, Rs. C-144/04 – Mangold, Rn. 74 ff.; Urt. v. 19.4.2016, Rs. C-441/14 – Dansk Industri, Rn. 21 ff.
[24] EuGH, Urt. v. 17.4.2018, Rs. C-414/16 – Egenberger, Rn. 76 f. Gegen das auf dieser Grundlage zugunsten von Frau Egenberger ergangene Urteil des BAG (https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2021/01/8-AZR-501-14.pdf) hat die unterlegene Diakonie unter Berufung auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht Verfassungsbeschwerde eingelegt, die noch beim BVerfG anhängig ist (2 BvR 934/19). Der Egenberger-Ansatz zur Privatwirkung von Art. 21 Abs. 1 GRC wurde bestätigt und auf Art. 31 Abs. 2 GRC erstreckt durch EuGH, Urt. v. 6.11.2018, verb. Rs. C-569/16 und C-570/16 – Bauer und Broßonn, Rn. 85 ff. Demgegenüber hat der EuGH eine Privatwirkung von Art. 27 GRC verneint (Urt. v. 15.1.2014, Rs. C-176/12 – AMS), Rn. 41 ff.).
[25] EGMR, Urt. v. 30.9.2003, Koua Poirrez v. France, Appl. No. 40892/98, § 46; Urt. v. 1.7.2014, S.A.S. v. France, Appl. No. 43835/11, § 161 zum Diskriminierungsverbot in Art. 14 EMRK. EuGH, Urt. v. 22.5.2014, Rs. C-356/12 – Glatzel, Rn. 43.
[26] Vgl. EuGH, Urt. v. 17.4.2018, Rs. C-414/16 – Egenberger, Rn. 80 f.
[27] EuGH, Urt. v. 14.3.2017, Rs. C-157/15 – Achbita; Urt. v. 14.3.2017, Rs. C-188/15 – Bougnaoui; Urt. v. 15.7.2021, verb. Rs. C-804/18 und C-341/19 – IX und MH Müller Handels GmbH; Urt. v. 13.10.2022, Rs. C-344/20 – L.F.; Urt. v. 28.11.2023, Rs. C-148/22 – OP.
[28] EuGH, Urt. v. 16.7.2015, Rs. C-83/14 – CHEZ.
Zitiervorschlag: Giegerich, Thomas, Licht und Schatten im EU-Antidiskriminierungsrecht, jean-monnet-saar 2024.
DOI: 10.17176/20240415-103617-0
Gefördert durch die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) – Projektnummer: 525576645
